【人力资源】用人单位如何进行“调岗调薪”

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更新日期：2020-07-02 07:07:00

来源：北京奕明律师事务所

案例

李某于2008年2月入职一家外资公司，担任市场开发部经理。双方签订书面劳动合同，约定工资标准为10000元/月。2008年年底，受世界金融危机影响，加上公司经营管理不善，市场销售业绩未能达到预期的经济效益，公司决定降低全体员工的工资。行政部口头通知李某，将其工资降低为8000元/月，从2009年1月起开始执行。接到通知后，李某既没有表示同意也没有提出异议，日复一日，工作照旧。

2010年4月，李某在工作过程中与上级主管意见相左，工作矛盾逐步升级人个人矛盾，李某觉得再从公司呆下不会有更好的职业前景了，于是向公司提出辞职，唯一的要求是要公司补足工资差额。李某的要求公司肯定不会答应，公司认为：金融危机对公司的冲击很大，公司非但没有达到预期的经济效益，连正常的生产经营都比较困难，降低全员的工资是合情的无奈之举，员工应当有与公司共患难的奉献精神。

公司降薪的通知张贴在会议室通知栏中，李某看到也知道公司面临的困难和作出的决定，在长达一年多的时间里，李某未提出过异议，其行为表示他同意公司降薪的做法。现在要工资，显然没有道理。

双方对降低工资的合法性产生争议。

提示

提示一：“调岗”、“降薪”应当符合法定情形或约定客观条件。

《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位经常会依据此规定，对劳动者进行调岗或者调薪。一般情况下，调岗只是手段，调薪才是目的。作为企业常用的管理手段，调岗调薪的原因和方式必须符合法律规定，否则将会增加企业的用工管理风险，极易陷入纠纷之中。合法行使“调岗调薪”这一用工自主权，避免发生劳动争议，关系到每一个企业的切身利益。

提示二：协商一致“调岗”、“降薪”，需要白纸黑字落到实处。

案例中，公司以“经营管理不善，没有达到预期工作效益”为由降低李某的工资，李某虽未提出异议，但不能就此认定李某与公司就降薪达成一致意见。因此，公司做出的降薪决定既没有“调岗调薪”的事实依据，也没有与李某协商一致“调岗调薪”的事实依据，显然不合理也合法，未能得到司法机关的支持。

操作

○“调岗调薪”规定应具备“合理性”

法律没有对“调岗调薪”的情形做出明确规定，用人单位可以根据自身的业务特点和经营现状以内部规章制度的形式进行明确，同时调岗调薪的程序和标准也应当清晰具体。当出现“调岗调薪”的情形时，用人单位可以依据规章制度进行处理。应当注意的是，用人单位制定的规章制度不能违反法律的强制性规定，并应当具备“合理性”。

用人单位没有对“调岗调薪”的情形进行明确规定，或出现规章制度“调岗调薪”规定外的其他情形时，用人单位与劳动者可以通过协商的方式，变更工作岗位及薪资。以协商的方式“调薪调岗”应当采用书面形式。

拥有强有力的内部规章制度，并不能保证人力资源管理的万无一失，巧妙运用规章制度才是关键。用人单位在实际的用工管理过程中一旦操作不慎，就很有可能陷入被动，引起劳动争议。

依据

《工资支付暂行规定》

第十五条　用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

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