【人力资源】绩效考核在试用期内的应用

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更新日期:2020-07-08 05:04:00

来源:北京奕明律师事务所



案例


2008年10月,某玩具公司聘陈某任中国市场销售经理,签订5年期劳动合同,试用期为6个月,月工资3万元。《销售经理职务说明书》中注明陈某的职责之一就是需要完成任职期间每一年度的销售目标 。2008年12月31日双方签署《2009年度销售目标经营责任状》,确认陈某在2009年应完成销售目标4000万元,管理销售费用目标750万元,净利润目标200万元。2009年第一季度,公司销售业绩为140万元,亏损50万元。公司认为,文具销售基本无淡旺季之分,可以平均划分,第一季度陈某只完成年销售目标的4%,公司无法相信其可以完成销售目标。根据《销售经理职务说明书》,陈某的表现不符合该说明书的要求,因此,公司决定于2009年4月6日解除与陈某的劳动关系。收到解除通知书时陈某十分意外,他认为《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩,未约定季度、月度经营目标,未到年底不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分,业绩目标未经双方协商不能平均划分,而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因,如产能不足、前期费用分摊不合理等,并非其个人能力造成。于是陈某将公司告上仲裁,请求恢复劳动关系,补发工资至劳动关系恢复之日。




提示


提示一:试用期内解除劳动合同的唯一要件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
如果不具备以上六种情形,用人单位都不能无补偿的即时解除劳动合同。但对于试用期来讲,由于期限较短,用人单位与劳动者之间的认知程度不深,交付的工作任务相对比较次要,用人单位最为常用的是该法条第一项“试用期间不符合录用条件”,这一条件确实无需员工出现过错性行为,主动权完全掌握在用人单位手中,但该条规定的真正关键之处则在于“证明”和“录用条件”,而非“试用期”。因此,不符合录用条件的标准和依据,即绩效考核在试用期内如何应用就显得尤为重要了。

提示二:录用条件的设计须适当
从本案来看,如果岗位说明书中的内容(《销售经理职务说明书》可以作为录用条件,公司可以依据“需要完成任职期间每一年度的销售目标”来要求陈某在试用期内的表现。但是,《年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩,公司未明确约定可平均分为季度目标进行考核,双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。市场变化具有不确定性,无法事先准确预测,公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。从公司与陈某签订了5年期的合同可以看出,公司非常需要能够胜任这个岗位的人才,从公司支付陈某的高薪也可以看出这个岗位对公司的重要性,因此试用期内对其考核是非常必要的。陈某的表现显然没能让公司满意,其业绩与公司的要求确实有很大差距。公司想要解除与陈某的劳动合同关系,寻找更为合适的人选,也是情理之中的事。然而公司的做法显然是不对的,公司并未具有完善且合理的“录用条件”,用量化的目标进行考核确实具有更直接、更准确的长处,但由于考核结果与录用条件不能必然产生联系,公司依旧不能以此解除陈某的劳动合同。

提示三:试用期的考核标准需与职位相配合
从公司对该职位的要求与定位考虑,虽然劳动者实际上已经“被证明不符合录用条件”,用人单位采取的处理思路也是正确的,但由于管理制度不完善、处理程序不正确,最终承担了较高的法律成本。试用期内,先抛开考核方式、方法上的区别,公司应针对试用期设计更为贴切、更加安全的考核标准。




操作

○设计与岗位配套的录用条件。
结合职位的具体职能、岗位要求来设计录用条件,可以将业绩指标的期限小于试用期期限,同时,业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标,并明确规定达成指标与否的奖惩办法,最终确定是否符合企业录用条件。

○明确试用期考核制度
考核制度,特别是试用期内的考核办法,其评价指标将结合试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察,试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。

○健全公司的规章制度
在公司绩效考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准,将业绩考核制度作为劳动合同的附件。



依据


《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。



本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志,律师张真颖、韩佳。

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