所谓工时制度，是用人单位关于工作时间的重要制度，一般情况包括“8小时”的标准工时制和不定时工时制。根据《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，即标准工时制，该制度适用于一般劳动者，产生加班的用人单位应当按照法律规定支付加班费。同时《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法，即不定时工时制，该制度适用于因工作无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

本案中，闫先生到底是适用不定时工时制的弹性工作制，还是适用是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工标准工时制，取决于闫先生与腾讯签订的劳动合同约定，并结合闫先生在腾讯的实际工作性质、内容综合确定。如果闫先生执行的本身就是不定时工时制，那么闫先生的“岗位”就不局限于“工位”；如果闫先生执行的是标准工时制，那么才会出现“岗位”是否等于“工位”的争议。因此，腾讯公司仅以“工位”时间不满8小时，认定闫先生在“岗位”时间构成缺勤或旷工，是值得商榷的。

考勤制度作为衡量员工是否重大违纪和是否履行工时制度的依据，必须建立在两个前提下，一是作为公司的制度是否具有合法性？正如闫先生所称，考勤制度是否根据相关劳动法的规定进行了民主程序；二是作为员工守则的制度，即使在员工有违情形下，是否构成了重大违纪甚至已经侵害到公司的利益。

基于此，用人单位在对员工考勤进行考核的时候，必须建立严格的工作流程与制度，还应当充分考虑制度中的合理性，特别类似本案中腾讯公司既然选择“工位”监控作为员工考勤的依据，那么腾讯公司是否对于员工在监控之外的外勤、会议、培训等实际工作内容、任务的考勤制度予以完善了呢？本案仲裁、一二审法院都对此予以了忽略、忽视。因此，腾讯公司仅以闫先生不在“工位”即视为不“在岗”，构成了严重违反考勤制度而解除合同，是值得用人单位反思、劳动者借鉴的。