一、案例

      2010年4月，某高新技术公司从某名牌大学招聘了两名应届毕业的硕士研究生小李和小唐，计划安排他们作为公司程序二部的技术工程师。公司与小李、小唐协商签订就业协议后，为二人办理了户口进京指标。去年公司就曾为招聘的应届毕业生办理了北京户口，但是因为工资待遇无法与外企竞争，落户没多久员工就另觅高枝了。法律取消了企业原有收取提前解除劳动合同违约金的权利，公司只能眼看员工未服务满工作年限就离职而束手无策，白白浪费了得来不易的户口进京指标。为了避免再次出现这种让公司“得不偿失”的情况，HR小齐想出了一个办法，在公司与将要办理进京户口员工的劳动合同中补充约定一条，将员工每月薪酬中的10%作为服务基金，由公司代为保管，待合同到期时一次性向员工发放。这样一是为了约束并限制员工违反劳动合同的服务期限；二是可以在出现违反服务期约定的约定时，减少公司的损失。小齐的方案能起到预期的效果，阻止员工离开的脚步吗？

二、提示

    （一）合法有效的劳动合同是规范和约束劳资双方履行劳动权利义务的依据，HR小齐所制定的“服务基金”的条款是否符合法律规定，是决定能否实现限制员工离职的关键点。

     《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。“克扣工资”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。由此可见，只要员工履行了工作职责，用人单位仅可以扣除员工个人所得税、社会保险、住房公积金个人应缴部分及其他法定的费用，在行使了代扣代缴的权利后，用人单位应当向劳动者全额支付工资。在没有法律法规明确授权或许可的情况下，用人单位自行作出的扣减劳动者工资报酬的行为都将被认定为“克扣工资”。案例中，HR小齐打算将新招录员工每月工资的10%作为服务基金，待一定条件满足后一并发放，显然给这部分工资报酬披上了担保的色彩，根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，即使公司与员工协商一致，在劳动合同中对“服务基金”进行了明确约定，该约定也会因缺乏法律依据或违背法律规定而归于无效，公司代为“保管”员工每月10%的工资属于非法克扣劳动者工资的行为。

    （二）用人单位非法克扣劳动者工资将可能为此承担相应的法律责任。

     根据《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等劳动法律规定， 用人单位非法克扣工资的法律责任包括：

      1、拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，责令用人单位限期支付；

      2、劳动者以用人单位克扣工资为由可以随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金；

      3、用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；

      4、用人单位违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

      5、由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

     （三）以抵押、保证性质出现的“服务基金” 不仅会引发争议和赔偿，任意减少、克扣劳动者工资还会让用人单位背负更大程度的用工风险及可能带来的成本耗费。

      以本案为例，HR小齐的方案不仅不能为公司吸引并留住人才，反而会为之后的人力资源管理埋下很大的风险。针对企业为招聘引进应届毕业生所付出的成本问题，并非只能依靠物质保证才能“留住”人才。为员工提供业务技能培训，并通过培训协议约定服务期限与违约责任；为刚踏入社会的员工提供能够发挥其潜能，肯定其价值的工作平台与锻炼机会，并给予适当的激励措施；让员工充分体会公司的尊重、帮助等人性化管理与跳槽在“性价比”上的差距，使员工自发出更强的忠诚度和归属感，并为与企业共同成长的目标付出努力，才是用人单位做好人力资源管理的立足之本和长远之计。

三、操作

     （一）扣发工资的方式不是解决人才流失的有效途径。人性化的管理模式，科学的薪酬体系，合法有效的管理制度，具有发展前景的职业规划才是留住人才的王道。用人单位需要为人才的发展提供肥沃的土壤，让人才有用武之地，有机会发挥才能，不能只是简单的通过“户口进京指标”来吸引人才。

     （二）对待以取得“户口进京指标”为目的的不诚信员工，用人单位应当充分运用法律武器，维护自身权益。客观真实的将员工在职期间的工作表现反映在员工档案和离职证明中，使无诚信的人无用工市场。

四、依据

     （一）《中华人民共和国劳动合同法》

      第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

      用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

      第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

     （二）《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》

      第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

      本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。

     （三）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

      第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳