【人力资源】劳动合同条款能否随意增加或减少？
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更新日期：2020-07-01 03:43:00
来源：北京奕明律师事务所
案例：
一、雇员的姓名、性别、联系电话、通信地址；
二、劳动合同期限：自入职研发该软件时开始至该软件研发完毕时终止，但是最长不超过五个月，期满终止。研发期间不允许事假、病假和旷工。
三、工资每月8000元。第一个月为试用期，工资为6000元；
四、知识产权归公司所有，严格保守公司的秘密；
五、工资包括加班工资和各种福利待遇，公司不另行给付；
六、爱护公司财物及办公用品，毁坏财物照价赔偿。
提示：
提示一：用人单位可以根据企业特点增减劳动合同条款
《劳动合同法》第17条明确规定了劳动合同应当具备的一些条款，但是很多用人单位喜欢在劳动合同条款上做文章。制定的劳动合同要么过于简单，缺少法律规定的必备条款；要么合同洋洋洒洒近百条，增加了许多必备条款之外的内容。这样的劳动合同条款是否具备法律效力，合法性值得商榷。如何才能设计和制作一份较为完备、合法的劳动合同是每一人力资源管理人员的必修之课。
提示二：劳动合同缺少法律规定的必备条款，不必然导致合同无效。
劳动合同是用人单位与劳动者真实意思的体现，劳动合同经双方签字、盖章即发生法律效力。劳动合同缺少例如工作内容和工作地点、工作时间和休息休假制度、社会保险等必备条款，或对条款约定不明，可以按照集体合同约定的标准执行，没有集体合同或集体合同未规定的，按照有关法律执行。如果劳动合同不具备必备条款给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。案例中的劳动合同没有约定社会保险条款，但是按照法律规定，缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者在劳动合同中是否约定、如何约定，都不能免除用人单位应当依法参加社会保险和缴纳社会保险费的义务。
提示三：劳动合同中增加法定条款以外的内容，是否具有法律效力不能一概而论。
首先，增加条款的约定不违反法律强制性规定，约定条款具有法律效力。劳动合同除具有人身属性特点外，还具有合同的一般属性，即合同双方意思表示自治性。用人单位和劳动者在劳动合同中约定“爱护公司财物及办公用品，毁坏财物照价赔偿”、“解除劳动合同，劳动者应当办理离职工作交接手续”、“办理完离职工作交接后结算薪资及支付经济补偿金”等内容与法律规定一致，合法有效。根据企业用工特点，与劳动者在法律规定范围内增加一些合同必备条款以外，具有操作性的条款内容非常必要。
其次，增加条款的约定如果违反法律规定；或者增加劳动者义务，免除用人单位责任，即使合同条款是劳资双方协商一致达成的，也不具有法律效力，必然是无效条款。案例中王晓其起草的劳动合同属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《劳动合同法》规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期，合同中“第一个月为试用期”的条款违反法律规定，为无效条款，劳动者有权获取合同约定的标准工资。合同中“研发期间不允许事假、病假和旷工”的条款显然侵害了劳动者正常休假的权利，增大了劳动者的义务，免除了公司的义务，也属于无效的合同条款。
操作：
设计和制作一份较完备的劳动合同并不是一件容易的事情，作为合同文本提供方的用人单位应当充分考虑双方的利益及在法律允许的范围内保护自身的合法权益。
劳动合同首先应当尽量包含劳动合同法所规定的必备条款，同时应当对双方认为需要约定的事项在劳动合同中予以明确的约定。不论是法律规定的必备条款还是非必备条款，均要符合法律的规定。千万不可图一时省力而草率地制定劳动合同，导致劳动合同存在瑕疵，引起纠纷。
劳动合同应当与用人单位的内部管理制度互相呼应。一般劳动合同条款具有“特色性”，针对不同的用工形式和员工的不同特点；而管理制度具有“普遍性”，对符合条件范围内的劳动者普遍适用。因此，HR在制定劳动合同和管理制度时，应当区分哪些内容应当列为劳动合同条款，哪些内容需要纳入管理制度。
依据：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
